NO218.『対人葛藤』の対処法について

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タックマンとジェンセンは、集団の発達には、形成期、騒乱期、規範期、遂行期、解散期の5つの段階があることを示しています。
よって、集団が形成されると、集団の発達によっては、メンバー間の対立が生じる『騒乱期』が想定されます。
この時に現れる人同士の間の利害や意見の対立・不一致により個人の目標が他者の行動によって妨害された状態のことを『対人葛藤』と言います。
対人葛藤が生じると、集団存続の危機を迎える場合もあり、集団の維持には『対人葛藤への対処』が必要です
対人葛藤への対処
藤森氏は、特に職場における対人葛藤を解決するための4つの対処法を示しています。
回避型
対人葛藤に関する自分の欲求や意向を全く表明しない、あるいは、間接的にしか表明しないで、あくまで個人的な解決を図ろうとする方略
同調型
対人葛藤に関する自分の欲求や意向を直接的に表明することを差し控え、相手に譲歩することによって問題の解決を図ろうとする方略
個別型
対人葛藤に関する自分の欲求や意向を表明したり、あるいは、相手を非難することにより、相手に譲歩することを求め、個人的な目標を達成しようとする方略
統合型
対人葛藤に関する自分の欲求や意向を表明しますが、相手の否定的評価を述べるようなことはしないで、相互の利益となるような解決策を模索する方略
以上の4つの方略の内、統合型は職場の人間関係に対してネガティブな効果を及ぼしませんが、回避型は相手に対して感情的なわだかまりを残すネガティブな効果を及ぼすことが明らかになっています。
対人葛藤は、職場集団では不可避の事態ですが、それを否定するのではなく、建設的に対処していくことが集団にとっては重要です。
なぜなら、
自分自身や他者、そして、その関係について理解を深め
新しい考え方や優れた視点を発見する機会を増やし
職場の対人葛藤を効果的に処理するための調整能力の発達を促進することになるからです。
対人葛藤は集団を発達させる絶好のチャンスと言えます。

 

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